コンサルティングの基本ガイド 

銀行・会計事務所出身の財務コンサルタントが書いた経営努力しなくても銀行が融資したくなる決算書作成マニュアル

コンサルティングというサービスや職業が日、実際には、どんなことをしているのか、また、するのかがよく知られていません。コンサルティングの範囲は非常に幅広く、時代によって変化しています。

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組織人事プロジェクト:@人事コンサルティングの新しい流れSHRM

最大限のパフォーマンスを組織と人に発揮させる。


●優秀な人材の争奪に勝ち抜くために、注目を浴びているのがSHRMです

今までの、人事コンサルティングは、「人事の領域に閉じた形で、人事評価制度の構築・報酬制度の改革といった人事制度に絞った」コンサルティングが主流でしたが、最近では人事にも経営的観点が求められ、人事の役割を経営戦略・事業戦略を組織ビジョンや人事戦略に翻訳した上での、人事制度・業務全体の最適化を目的とするようなコンサルティングが非常に増えています。

優れた成果を生み出すための経営戦略や事業戦略は、その戦略を実行する「組織」やその組織を構成する「人」が戦略の趣旨や戦略実現のための業務のあり方などを正しく理解、実行することが必要となります。

また、「人」は理屈だけでは働きません。個々の組織の現実や現場の実態を把握し、物理的・精神的と共に実効性の高い施策を戦略的に組み合わせていくことが必要です。

グローバルなレベルで競争の激化に伴い、優秀な人材の争奪が激しくなってきて、他社よりも優秀な人材を受け入れ育て、そして定着させていくことで、魅力的な組織を構築する必要が高まっています。

そのような企業の組織や人的側面の魅力と戦略実行力を構築し高めていくのが「SHRM:Strategic Human Resource Management(戦略的人材マネジメント)」というコンサルティングです。

SHRMを大きく分けると「人材マネジメント領域」採用、異動・配置、評価・育成といった人材フローに関わる諸制度を設計する領域と「組織マネジメント領域」戦略・制度を実際に組織に活用展開する領域があります。

●人材制度を設計する人材マネジメントです

人材マネジメント領域で全体的にコンサルティング場合の手順は

@人材戦略の策定では…

全社戦略・事業戦略を「人」レベルまで落し込みます。

「どのような組織モデルを描き、どのように運営するか」「どのような人材を揃え、どのような方針でマネジメントするのか」などについて、全社戦略・事業戦略の趣旨を踏まえた上で規定します。

人事戦略の策定が具体的な制度設計を行う状況時での上位概念となります。

A人事制度改革では…

@で策定された人事戦略を基に具体的な制度設計を行います。

1)採用、2)移動・配置、3)評価(昇進・昇格)、4)育成、5)退社」の5つの人事機能に対して、各社固有の事情を踏まえた上で体系的に設計します。

採用では、求められる人材ポートフォリオを明らかにして、必要な人材の質と数を「どのような時間軸で」「どこから調達(開発・選抜・採用)し」「どのように配置・処遇していくのか」を考え、人事制度に落し込みます。

評価ではコンピテンシー評価、スキル評価、成果・業績評価・目標管理評価、組織業績評価、業務実行度評価、360度評価(上司だけでなく、部下や同僚、場合によっては顧客などから多面的に評価してもらう制度)などをどう取り入れるのかを検討すると共に、報酬制度や等級制度といった制度も設計します。

育成では、求める人材要件に照らした際の必要な能力・スキル要件を洗出し、育成体系やキャリアステップを構築した上で、育成メニューを企画・開発する。

退職であれば、退職金制度・企業年金制度などを見直しし、特定の年齢層・職位の離職率と全体的な離職が高ければ、離職率を低下させるための仕組みを考えることもあります。

B実行支援では…

Aで設計された各種の制度や仕組みを実行に移行する段階で、クライアント企業に入り込んでサポートします。

運用主体の当事者の意識次第で、制度の成否が決まります。

変革の推進者である経営層や部門責任者・管理層を始め、その他の社員向けにマネジメント研修やワークショップを行います。

例えば、マネジメント層向けには「変革リーダーの意識改革研修」「評価能力向上研修」「コンピテンシー(好業績者の行動特性)活用力向上研修」といった研修を提供し、社員間のコミュニケーション支援のために社員説明資料の作成、社員意識調査による運用状況の検証などを行ったりします。


●人事制度を活用させる組織マネジメントです

いかに素晴らしい全社戦略・事業戦略に基づいた人事戦略・人事制度ができ上がったとしても、その制度を活用する側が戦略・制度の意図を正しく理解し、積極的に活用しなければ意味がありません。

戦略・制度を組織に浸透させ、人材の意識や行動の改革を促し、実体化させることを組織マネジメントといいます。

組織マネジメントサービスは大きく3つの種類に分けられます。

@問題点の可視化をします

全社のビジョンや戦略・業務のマネジメント、社員個人の成長時間などが正しく結び付いているかを社員の意識を測定し、測定結果から組織の現状を包括的に可視化して、今後の成長のボトルネックとなる組織の課題とその発生のメカニズムを解明します。

標準的な方法として、40〜50問の質問を設定し、全社員がWeb上で匿名回答、その結果を分析するという手法があります。

A実行の支援をします

@で明らかになった課題を解決するために実行支援を行います。

例えば、ITの活用や会議の変革などをベースにして、新しい働き方の定義と導入を支援したり、各種トレーニングやコーチングを通じて人材の意識を改革したりします。

時には、人材部門・人事機能の組織として課題分析や改善策の実行、業務プロセスを再設計することもあります。

Bモニタリングを設定します

沿革を一過性のモノで終わらせないためには、流れを止めずに定着させることが重要となる。

そのためにも、社員の意識調査やインタビューを通じて新しい仕組みの定着状況をモニタリングすると共に、定着率を高めるために効果的な仕掛け(コミュニケーションツール、インセンティブなど)の設計・導入も支援します。

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