コンサルティングの基本ガイド 

銀行・会計事務所出身の財務コンサルタントが書いた経営努力しなくても銀行が融資したくなる決算書作成マニュアル

コンサルティングというサービスや職業が日、実際には、どんなことをしているのか、また、するのかがよく知られていません。コンサルティングの範囲は非常に幅広く、時代によって変化しています。

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組織人事プロジェクト:A組織開発で社員の力を最大限に引き出します

新しい時代のコンサルティングテーマが「組織開発」です。


●ソフト面へのアプローチが増加しています

最近では「ソフト面」にアプローチする組織人事系ファームが増えてきています。

そのコンサルティングプロジェクトとして、「組織開発」を取上げます。

その中でも、特にニーズが高まっている「リーダーシップ開発」についてはさらに個別に取上げます。

●組織開発プロジェクトとは…

組織開発とは、「組織が優れたリーダーシップによって統率され、効果的なチームワークにより支えられ、多様なメンバーが価値観を共有しながら、一体となって改革を推進できるようにする」コンサルティングです。

組織人事系ファームの「ピープルファーカス・コンサルティング」では、組織開発を次の要素で定義しています。

@リーダーシップ…組織の方向性を示し、メンバーの才能を育み、成果に導く力。

Aチームの強化…個々の力を活かし、協業しながらチームの成果を最大化する力。

Bチェンジの推進…変革を企てて、関係者を巻き込み、実行を管理する力。

Cダイバーシティの推進…メンバーの多様性を生かし、組織の強みにする力。

Dバリューの浸透…個人及び組織の価値観を明らかにし、求心力を高める力。の5つです。

組織開発では、これら5つの各機能を強化しつつ、全体として調合性をとるようにしなければなりません。

@リーダーシップでは…

リーダーシップは、この後に詳しく説明します。

ここでは、A〜Dの機能強化するためのプロジェクトを説明します。

どの機能を強化する場合でも、研修やワークショップを伴うことが多いことが組織開発の特徴です。

Aチームの強化では…

チーム機能を強化する場合のアプローチは、1)組織診断、2)社員のコミュニケーション力強化の2種類に分けられます。

組織診断の手法は、前述で紹介したWeb経由で匿名アンケートを実施し、結果を集計・解析します。

なお、Web経由するのは、データを直接ファームに送信することで、社内の目を気にせず回答者の正直な気持ちを引出すためです。

質問内容はソフトな内容で、次のような側面を評価するための質問項目です。

Q:目標や方針が明確に伝わっているか?

Q:職場のコミュニケーションは十分か?

Q:人間関係は健全か?

Q:役割・権限は明確で適切か?

Q:社員の意識やモチベーションはどうなっているか?

Q:組織外のステークホルダーに対して適切に対応しているか?

などです。

一方、コミュニケーション力の強化と目的では、次のようなことが実施されます。

○DiSC、MBTIといった各種心理アセスメントを通じた自己分析と強み・弱みの認識、コミュニケーションスタイルの再考察

○アサーティブネススキル、アサーティブなコミュニケーション手法習得のための研修

○Win−Winコミュニケーション、ネゴシエーションの研修

○通常電話やメールのみでコミュニケーションをしているチームに対してのバーチャルチームマネジメント研修の実施、などです。


Bチェンジの推進では…

チェンジ機能を高めるプロジェクトの場合、すでにクライアント社内で何らかの改革を始めようとしている段階で、相談に来ることがほとんどです。

そのような場合、次の2ステップでプロジェクトを進めていきます。

1)課題とニーズの分析

まず、クライアント企業の改革に取組むチームメンバーとディスカッションし、「改革を成功させるための課題」と「必要な社外サポート」を明らかにします。

2)実行支援

次に、1)で明らかにした課題を解決するために、改革チームメンバーを再編成します。多くの場合、新チームは組織横断的なチームとなります。チームが立ち上がったら、ファシリテーターを育成するためのトレーニング、組織横断的なプロジェクトミーティングの設定等を企画し、実行プロセスをサポートします。特に、社内の各部門とのやり取りの窓口であり、実行プロセスにおいては改革の先導役にもなるファシリテーターの育成は非常に重要になります。ファシリテーター育成のために、数十回の及ぶワークショップを実施することもあります。また、コンサルタントがファシリテーターとして組織に派遣することもあります。

Cダイバーシティの推進では…

ダイバーシティは近年非常に注目されています。

ダイバーシティとは、「社員一人ひとりが持つ様々な違い(性別・国籍・年齢・学歴や職歴など)を受入れ、それぞれを価値として生かすことで企業の競争力を向上させよう」という考え方です。

女性や外国人社員を始め、多様な人材が組織の一員として十分に力を発揮できるように支援するだけでではなく、管理職や男性が自分と異なる社員を企業価値と生かし、企業の競争力強化につなげるダイバーシティーマインドを高めることが、ダイバーシティの強化となります。

ダイバーシティは非常に新しい分野なので、包括的なダイバー推進プログラムを提供するプロジェクトが多くなっておりその推進の流れは、

1)目的設定

クライアント企業の経営者層とのミーティング・ディスカッションを通じて、ダイバーシティ推進の目的・目標・プロセスの明確化や課題の選択などを行います。

2)現場マネジャーへのワークショップ

全社員を対象としたワークショップの前に、主なターゲットとなる全女性社員の上司に向けて「ダイバーシティの概念の理解」「女性社員の問題の理解」「ダイバーシティを念頭に置いたコミュニケ―ション術」などを習得するために研修を実施し、ダイバーシティの推進に参加させます。

3)女性社員向けワークショップ

組織のビジョンとポリシーについて上司にインタビューをしてもらい、理解してもらいます。同時に上司とのディスカッションを通じ、女性社員の役割と成長の機会を見核にしてもらう目的もあります。そして、ダイバーシティについての共同研修を受けてもらいます。研修の内容は次の様なものがあります。○ダイバーシティとは?○診断ツールによる自己認識○個人の弱みを探る○自己のモチベーションと方向付けを検証○成長のためのアクションプラン○理論的思考力の強化○問題解決のためのアクションプラン、などです。この後、策定したアクションプランに女性社員が取組み、上司からフィードバックを受けます。

4)男性社員向けのワークショップ

3)と同時に男子社員向けのワークショップも行います。主な内容は次のものがあります。
◎ダイバーシティとは?
○ダイバーシティ的考え方とは?

○ダイバーシティをコーポレート・アクティビティやそれに続くタスクに入れた場合の利点

○「違う」ことに対して「無意識に考えてしまっていること」の明確化などです。
◎社内の女性社員について
○ケーススタディ:組織で女性が直面する壁や課題を理解する

○女性が直面する壁や課題を取除く行動プランを作成する

○女性との効果的なコミュニケーション術を体得する

○ロールプレイ

などです。

ダイバーシティの分野は非常に新しいテーマであり、日々新しい試みがなされています。

そのため、ワークショップで言及される内容も日々変化していますので、これらが決して標準ではありません。

Dバリューの浸透では…

今までの、企業の組織の価値観に関する取り組みは、「どのような文言で表現するか」「どのようなデザインにするか」「いかに社員に組織の価値観を理解させるか」といったことに主眼が置かれていました。

しかし、真の価値観を明確にするために、組織の構成員自ら価値観を明確にし、共有していくプロセスが必要です。

プロジェクトの進め方の例として、まず自社の組織風土を表わすキーワードの候補を挙げる作業があります。

次に組織の一人ひとりの価値観を明確化するためにメンバー同士で協議し、価値観を明確にして行くと共に、メンバー各自の価値観を全員で共有します。そして、その結果を社員が共感でき、自社の競争力を強化する会社として価値観を明文化し、それを具体的にイメージできるような冊子を作成します。

この結果、新卒の就職希望者が増加したり離職率が減ったりした事例もあります。

また、社内に自社のブランドや価値を浸透するためのプロジェクトもあります。

ある日系大手企業では、ファシリテーション技術を身に付けたブランドリーダーを育成し、それぞれの現場で「ワークショップ型の社内ブランドスクール」を開催します。

そして、個々の立場に応じて社内活動を展開しています。

このワークショップに社員一人ひとりが議論に参加することで、ブランドビジョンに対して納得や賛同が生まれ、社員の自発的な行動を導くことができます。

さらに、PDCAサイクルを整備したプログラムを用いることで、「評価→プランニング」という継続的なブランド育成が可能となります。

また、「組織活性化したいが具体的な手段、または、課題さえ分からない」といった場合も多くあり、一つひとつの機能を強化するプロジェクトとは別に「組織開発プロジェクトの開発の企画や設計」段階からコンサルティングするプロジェクトもあります。

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